级别,手中握有很高的权限,可以自主在很多方面做出最终决定。按照安顺体系的标准,总监级别即便出错也不要紧,关键的领域不允许任何人有任何改变,譬如质量,譬如售后,其它的,纵然有决策级别的失误,按照魏涛的说法,就当是培养人才交学费了,况且最终是否要交学费还在两说。
部门经理,不知道公司有多少业务,不知道当下同时展开的有多少。
大部门总监,才会知道目前公司涉猎多少业务。
其实很简单,魏涛这就是把一个个分公司聚到一起工作了,大家能够更有效的互通有无。
因为没有那么多乱七八糟的想法,照章纳税是企业法则第一条,也不必将很多项目细化的分出去,弄成一个庞大复杂的总公司分公司控股公司等等概念。
没有别的想法,也不缺钱,谁说一定要分开,放在一个锅里,集中控制。
随时开部门,随时结束部门。
之前针对饿了么投资的部门,当饿了么股份转让之后,人员流转。
所以在安顺,很多打破规则的管理方式,大家都习惯了。部门开的多,可到了终结的时候也是嘎巴溜丢脆,不会有半点迟疑。
别的公司员工会有一种缺失感,感觉自己努力没有成效,感觉自己渐渐在公司没有了位置。
在安顺不会,饿了么结束,部门整体带薪休假一个月,换心情换脑子,还能拿到一笔不菲的业绩奖金,痛痛快快玩一场。
回来后,分配给你新的工作是一定的,你的级别,你的绩效,你的职位,永远不需要担心会降,就算职位有限你升不上去,工资奖金的等级也会上调,直到你能力天花板或是超过你能力范围的新工作,你在一段时间无法适应后,再去有所调整。
在沈眉的眼中,整个安顺这股子‘整齐’,是透着不规则的,是不能够被复制的,很多东西也都不合理,偏偏‘整齐’的规范深入每一个角落。
答案其实也不难找出来,个人崇拜的公司模版,魏涛个人的影响力在这家公司太大,过往那些让人觉得不可思议的战绩,足以让每一个进入公司的新人,对于公司大方向的决议秉承着相信期待的原则,然后努力工作,等待着在公司大方向上的细枝末节工作领域,自己能够做出贡献,最终凭借着这些贡献,得到足够的职场收益。
这样的公司,魏涛为何要给自己设置一个难如登天的新模式呢?
沈眉等人也在研究开会后,最终得出的结果也是一个他们都觉得不太可能的结果。
魏涛跟华为的任老、玻璃大王曹总一样,是一个有着民族责任心和荣誉感,并且愿意为之付出相应努力的民族企业家,所不同的是他年轻,这绝悟来的让大家有些不敢相信。
区别也在于魏涛对自己的财富是有需求的,他是
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